Talento, crowdsourcing y avatares.

Publicado por en selección, talento, TcBlog

Este post se ha escrito para su publicación simultánea en Anotado y en el blog de Territorio creativo.

Jim Collins en Good to Great decía:

“los líderes de compañías que han dado el salto […] lo primero que habían hecho era hacer subir al autobús a las personas adecuadas, hacer bajar a las inadecuadas, y colocar a la gente adecuada en los asientos adecuados, y luego averiguar hacia dónde conducirlo. El viejo refrán “las personas son el activo más importante” acaba siendo falso. Las personas no son el activo más importante. Las personas adecuadas lo son.”

Talento y avataresDesde que en 2003 se lanzara Linkedin los entornos centrados en perfiles e interacciones profesionales han evolucionado de forma significativa.

No quiero hoy hacer una relación prolija y exhaustiva de todos los que fueron ni los que son, pero sí reflexionar sobre algunos extremos de la progresión que han tenido y hacia dónde parece que se dirigen las tendencias principalmente en lo referido a la selección y a la gestión del talento.

A lo que inicialmente fueron repositorios de CV más o menos conectados entre sí, se fueron añadiendo funcionalidades más o menos sociales, más o menos relacionadas con hábitos o necesidades profesionales o de desarrollo de la carrera profesional.

Especialmente interesante me pareció en su momento la aparición del concepto que desarrollan herramientas como Talentag, que más allá del CV, de la relación cronológica de puestos, empresas, escuelas, universidades, de recomendaciones (siempre positivas, siempre bienintencionadas), aportaron algo nuevo a la ecuación: tratan de crear un perfil tangible de lo que un CV no dice, tratan de identificar el talento de la persona, lo que realmente la hace única, lo que quienes le conocen saben que la hace diferente y que no se lee en una descripción de puesto de trabajo.

Me parece especialmente interesante, decía, por dos motivos: porque introduce conceptos de crowdsourcing en un entorno en el que hasta el momento prácticamente sólo aportaba información el propio interesado y porque abre la puerta a nuevas utilidades que antes escapaban de este tipo de herramientas.

Ese primer motivo supone una aportación que en ciertos casos puede resultar muy valiosa: pasar de la información más o menos formal, plana y unidireccional facilitada por el propio interesado a una visión circular y compleja formada por las múltiples visiones de quienes le conocen, lo que segmentado y ponderado adecuadamente puede dar una imagen más objetiva de las capacidades percibidas de la persona.

En segundo lugar, hasta ahora la utilidad real de estas herramientas se centraba en las personas con experiencia laboral cuanto más consolidada mejor, y en entornos públicos externos a las empresas; pero este concepto del etiquetado por capacidades por un lado abre la puerta a la diferenciación de personas que se están incorporando al mercado laboral sin experiencia y no cuentan con detalles que ayuden a la hora de identificar sus puntos fuertes (más allá de su formación y algunos trabajos normalmente poco cualificados), y por otro entra directamente en la identificación y la gestión del talento dentro de las empresas.

Este es precisamente el doble hueco que pretende cubrir MighT un nuevo aspirante en este mercado.

Para dirigirse a ese público joven que no cuenta con experiencia profesional pero que puede verse favorecido por la creación de su “mapa de talento” a la hora de “venderse” y diferenciarse ante un proceso laboral, MighT propone la asociación de características de la persona al aspecto físico de un avatar que se personaliza de forma única y evoluciona con las sucesivas valoraciones que se realicen, lo que supone ya una clara innovación en un mundo que empieza a estar dominado por las insignias (badges) que tan populares ha hecho Foursquare.

En realidad MighT es un motor muy complejo de creación y análisis de perfiles que utiliza el “juego” de creación del avatar para crecer con rapidez en un determinado segmento, pero detrás de esa fachada vistosa su esencia real es la gestión de datos de forma muy inteligente para la identificación de lo que hace a una persona única y diferente en función de lo que opinan los que la rodean; esto le permite entrar dentro de las empresas y ofrecer servicios específicos que ayuden a identificar quién debe sentarse dónde en el autobús (parafraseando la cita de Tim Collins que encabeza esta entrada) de acuerdo a las capacidades de las personas que ya están dentro.

Interesante el camino que están siguiendo estas herramientas enfocadas a la vida profesional, ya veremos dónde acaba todo. Mientras tanto … ¿nos hacemos un MighT?