Este post se ha escrito para su publicación simultánea en Anotado y en el blog de Territorio creativo.
Jim Collins en
Good to Great decía:
“los líderes de compañías que han dado el salto [...] lo
primero que habían hecho era hacer subir al autobús a las personas
adecuadas, hacer bajar a las inadecuadas, y colocar a la gente adecuada
en los asientos adecuados, y luego averiguar hacia dónde conducirlo. El
viejo refrán “las personas son el activo más importante” acaba siendo
falso. Las personas no son el activo más importante. Las personas
adecuadas lo son.
Desde que en 2003 se lanzara
Linkedin los entornos centrados en perfiles e interacciones profesionales han evolucionado de forma significativa.
No quiero hoy hacer una relación prolija y exhaustiva de todos los
que fueron ni los que son, pero sí reflexionar sobre algunos extremos de
la progresión que han tenido y hacia dónde parece que se dirigen las
tendencias principalmente en lo referido a la selección y a la gestión
del talento.
A lo que inicialmente fueron repositorios de CV más o menos
conectados entre sí, se fueron añadiendo funcionalidades más o menos
sociales, más o menos relacionadas con hábitos o necesidades
profesionales o de desarrollo de la carrera profesional.
Especialmente interesante me pareció en su momento la aparición del concepto que desarrollan herramientas como
Talentag,
que más allá del CV, de la relación cronológica de puestos, empresas,
escuelas, universidades, de recomendaciones (siempre positivas, siempre
bienintencionadas), aportaron algo nuevo a la ecuación: tratan de crear
un
perfil tangible de lo que un CV no dice, tratan de identificar el
talento
de la persona, lo que realmente la hace única, lo que quienes le
conocen saben que la hace diferente y que no se lee en una descripción
de puesto de trabajo.
Me parece especialmente interesante, decía, por dos motivos: porque introduce conceptos de
crowdsourcing
en un entorno en el que hasta el momento prácticamente sólo aportaba
información el propio interesado y porque abre la puerta a
nuevas utilidades que antes escapaban de este tipo de herramientas.
Ese primer motivo supone una aportación que en ciertos casos puede
resultar muy valiosa: pasar de la información más o menos formal, plana y
unidireccional facilitada por el propio interesado a una
visión circular y compleja formada
por las múltiples visiones de quienes le conocen, lo que segmentado y
ponderado adecuadamente puede dar una imagen más objetiva de las
capacidades percibidas de la persona.
En segundo lugar, hasta ahora la utilidad real de estas herramientas
se centraba en las personas con experiencia laboral cuanto más
consolidada mejor, y en entornos públicos externos a las empresas; pero
este concepto del etiquetado por capacidades por un lado abre la puerta a
la
diferenciación de personas que se están incorporando al mercado laboral sin
experiencia y no cuentan con detalles que ayuden a la hora de
identificar sus puntos fuertes (más allá de su formación y algunos
trabajos normalmente poco cualificados), y por otro entra directamente
en la
identificación y la gestión del talento dentro de las empresas.
Este es precisamente el doble hueco que pretende cubrir
MighT un nuevo aspirante en este mercado.
Para dirigirse a ese público joven que no cuenta con experiencia
profesional pero que puede verse favorecido por la creación de su
“mapa de talento”
a la hora de “venderse” y diferenciarse ante un proceso laboral, MighT
propone la asociación de características de la persona al aspecto físico
de un avatar que se personaliza de forma única y evoluciona con las
sucesivas valoraciones que se realicen, lo que supone ya una clara
innovación en un mundo que empeza a estar dominado por las insignias
(badges) que tan populares ha hecho
Foursquare.
En realidad MighT es un motor muy complejo de creación y análisis de
perfiles que utiliza el “juego” de creación del avatar para crecer con
rapidez en un determinado segmento, pero detrás de esa fachada vistosa
su esencia real es la gestión de datos de forma muy inteligente para la
identificación de lo que hace a una persona única y diferente en función
de lo que opinan los que la rodean; esto le permite entrar dentro de
las empresas y ofrecer servicios específicos que ayuden a identificar
quién debe sentarse dónde en el autobús (parafraseando la cita de Tim
Collins que encabeza esta entrada) de acuerdo a las capacidades de las
personas que ya están dentro.
Interesante el camino que están siguiendo estas herramientas
enfocadas a la vida profesional, ya veremos dónde acaba todo. Mientras
tanto … ¿nos hacemos un
MighT?
